员工因企业而加入，却因高层管理而放弃

　　如果你的公司高管较多流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

　　不信可以自己作一个实验，打电话给企业入职超过3个月以上的非常优秀的一批学生。你可以以同学的身份更坦诚地询问一个问题：“当初你放弃企业的所谓问题是怎么?”

　　你能意外得知，80%左右的人能告诉你：“老板，我已经可以告诉你了，当初我回到公司的所谓问题不是那个辞职报告上写的哪些家庭问题、个人因素， 都是借口，真实目的是我跟我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

　　千里马常有而伯乐不常有。

　　在管理过程当中，70%的大牌员工都是被乏味的职员折磨走的。所以决定一个人能不能取得非凡成绩的最大影响原因源于于他的间接上司。一个人在一个岗位下能获得极佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

　　第一，优势

　　他想具有特定的特点。在一件事里他想有他的特点，这叫天赋，后文会具体地阐述，这是人才的一种识别选拔的理念。人或许会获得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是她一定是一个天鹅蛋，鸭蛋是什么又孵不出天鹅的。所以他本来首先得是一颗好*敏*感*词*。

　　第二，匹配

　　他的特点能跟他的工作岗位是匹配的。即享有的特点、天赋能跟工作意愿匹配。让体重将近米的姚明到练游泳是不也许取得成功的。

　　第三，优秀的上级

　　一个优秀的上级管理者其实如同催化剂，它不是内因但她是一个重要的助推力量。

　　运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还必须有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们能看到：

　　一个优秀运动员背后却有一个优秀的教练;

　　一个优秀明星背后却有一个优秀的经纪团体;

　　一支优秀球队背后却拥有一个优秀的教练;

　　一个成功女人背后却有一个伟大的女孩;

　　一个优秀女孩背后却有一位伟大的父亲…

　　所以一个优秀的上级领导是一个重要的助推要素，因而，我们让他称为“催化剂”。

　　

　　对一个人最大的阻碍、对一个团队最大的阻碍其实源于于这个员工的间接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状况、员工敬业的更核心的妨碍原则。一个部门换一个领导结果必然完全不一样，同样一批人员，但是所作出的成绩都似乎截然相反。

　　中国男足就是一个典型的事例，中国几代人拼命了这么多年，却一直进不了世界杯，后来换了个米卢当队员，他来了以后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对队员进行情况的调节、氛围的调整、环境的调节，却带给了不同的结果。

　　在企业上面，很多学生在工作的过程中能要求各种各样的看法：“我们这里任务很重了，加班很多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有太多的现象。

　　在这个之后，谁会第一时间来处理?——就是员工的间接上司，他的一句话就能应对全部原因。假如这个领导曾经没有处理好现象的话，那么这个团队的斗志、能力、战斗 力就会逐渐增加。

　　团队合作当中人与人之间也能有这些摩擦，谁会第一时间化解冲突?

　　员工有心情跟沮丧时,谁会第一时间疏导?

　　员工有看法时,他第一时间会向谁提起来?

　　员工有好的提高建议时,他第一时间会告诉谁?

　　员工产生正确时,谁会第一时间就看到并处理?

　　员工态度有问题时,谁会第一时间及时调整?

　　员工违规时,谁会第一时间发现并拒绝?

　　……

　　——就是中层管理!

　　老板依然都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情体现去老公那边来处理的时侯，往往刚刚吵得不可开交，难以收场了。

　　所以当我们尊重这一点以后就明白，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理团队，这是管理的关键点。

　　中层管理团队做好了，那整个团队就无法做出来，如果中层管理出了问题，只调节员工效果不会太严重。

　　一个好的中层管理才能到发挥团队的劣势，给他的人员对应的、匹配 的环境，同时还能做催化剂，促进团队发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理能作的想法。

　　同样地，当一个员工继续获得好成绩，我们需要了解，他的背后肯定有一个默默付出的好上级、好领导。

　　中层管理定生死!

　　中层管理是关键!

　　中层管理是组织的脊梁!

　　中层管理是组织建设发展的基础!

　　每一个希望公司快速发展的企业家都需要高度注重中层管理团队的培育，将其成为管理的更核心的工作来面对。否则公司能够继续经营，无法基业长青!

　　如果企业家不懂资本的常识、没有融资的方法、没有金融的圈子，没有众筹能力、没有股权划分的认知，企业应能持久发展，赢得现代的竞争愈发艰难!

　　

　　万科老总郁亮说，雇佣时代即将过去合伙人时代早已到来!把核心团队变为合伙人后，奇迹发生了!

　　华为，为什么要从4万元发展为1000多亿美元，成为全球500强?因为他在90年代就起初提倡全员持股合伙人模式，开始与用户在全球实现合资企业!

　　韩都衣舍，2008年导入合伙人管理体系，连续10年在互联网服装产品榜单第一名，业绩突破20亿。 旭辉地产，2012年导入合伙人管理体系，连续6年业绩维持70%下降，成为地产市场超级黑马。

　　爱尔眼科，2014年导入合伙人管理体系，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值超过800亿。

　　碧桂园，2014年导入合伙人管理体系，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。

　　合伙人时代：以小米、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的知名公司相继导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理体系，培养核心人才，与企业产生利益、事业、命运共同体!

　　不是你要不要用合伙人管理体系，而是时代即将选择了合伙人管理方式!

　　老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷!